Veel organisaties onderschatten nog altijd wat een foutieve aanwerving kost. In gesprekken met zaakvoerders en directies merk ik dat de focus vaak ligt op het brutoloon en de rekruteringskost. Maar de impact gaat veel verder dan dat.
Internationaal wordt vaak gesproken over een totale kost die kan oplopen tot één à anderhalf keer de jaarlijkse brutoloonkost. In dergelijke berekeningen worden naast directe kosten ook productiviteitsverlies, opportuniteitskosten en teamimpact meegenomen. Zeker in een krappe arbeidsmarkt zie ik dat bedrijven sneller beslissen om vacatures ingevuld te krijgen. Net daar schuilt het risico: een “goed genoeg”-aanwerving die later duur uitvalt.
Belgische cijfers tonen een concrete ondergrens. Securex* berekende dat een mislukte externe aanwerving van een bediende na 2 jaar minstens 35.250 euro kost. Voor kaderleden loopt dat op tot meer dan 50.000 euro en voor directieprofielen zelfs boven 150.000 euro.
Belangrijk: deze berekening houdt enkel rekening met directe en aantoonbare kosten. Denk aan opzegvergoedingen, administratieve kosten en rekruteringskosten. Naast de kost van herrekrutering, zitten ook indirecte kosten zoals verminderde output, extra tijdsinvestering van leidinggevenden of impact op de collega’s, hier niet in vervat. De cijfers van Securex moeten dus als een minimum worden beschouwd.
Wanneer ook productiviteitsverlies en opportuniteitskosten worden meegerekend, stijgt de schade snel. Een medewerker die maandenlang niet rendeert, weegt zwaar op de organisatie. Leidinggevenden investeren extra tijd in opvolging, bijsturing of conflictmanagement. De teamdynamiek en klantentevredenheid kunnen onder druk komen te staan. En in kennisintensieve functies kan een verkeerde aanwerving zelfs strategische vertraging veroorzaken.
Een snelle, onvoldoende onderbouwde selectie is dus geen kleine misrekening, maar een financieel risico.
In mijn gesprekken met ondernemers in de Kempen en Limburg merk ik hoe groot de druk soms is om snel te beslissen. Een vacature die te lang openstaat, voelt als stilstand. Toch zie ik telkens opnieuw dat snelheid zelden de beste raadgever is.
Kritisch selecteren is geen vertraging, maar risicobeheer.
Voor mij begint dat bij de juiste vragen stellen. Wat heeft deze organisatie vandaag echt nodig? Welke competenties zijn cruciaal? Waar zit groeipotentieel? En minstens even belangrijk: in welke context moet iemand functioneren?
Durf ook verder kijken dan het klassieke profiel. Soms ligt de oplossing niet in de perfecte match op papier, maar in potentieel, leervermogen of een andere insteek dan oorspronkelijk gedacht. Kritisch selecteren betekent dus niet enkel streng zijn, maar ook breed denken in oplossingen met een open geest.
Via onderbouwde selectiegesprekken, gerichte methodieken en assessments kan je dan je aanwervingsbeslissingen gaan objectiveren. Het geeft je veel meer concrete info over de talenten, vaardigheden en persoonlijkheid van je kandidaat. En de fit met de context en organisatie. Kortom, het helpt je met een zeer belangrijk doel: het risico op een dure foutieve aanwerving maximaal verkleinen.
Een doordachte selectie is geen kostenpost. Het is een investering die zichzelf snel terugverdient.
*Gebaseerd op cijfers van Securex voor de gemiddelde kost van een mislukte externe aanwerving van een bediende na twee jaar dienst (België, 2023).