Het selectiegesprek, voorbij de clichés

Het selectiegesprek, voorbij de clichés

Het selectiegesprek is een vaste waarde binnen het selectieproces. De kwaliteit van dit gesprek is sterk bepalend in je zoektocht naar de juiste kandidaat. Goelen & Gaukema HR Partners voert niet alleen uit, maar ondersteunt ook bedrijfsleiders en HR-experten bij het voeren van efficiënte selectiegesprekken. Voorafgaand bespreken we samen hoe we deze gesprekken aanpakken. Vaak zien we dezelfde vragen en struikelblokken terugkomen.

Enthousiasme mag er zijn, maar geef niet te veel weg

Dat je het gesprek best structureert, hoeven we vaak geen twee keer uit te leggen. Zeker als je weet dat de voorspellende waarde van een gestructureerd interview met maar liefst 0.13 verhoogt ten opzichte van een spontaan interview (resp 0.51 tov 0.38). We raden aan het gesprek uiteen te laten vallen in een 3-tal onderdelen. Laat de kandidaat na een hartelijke intro over zichzelf vertellen. Pas daarna is het moment daar om over het bedrijf en de vacature te praten. De inbreng van een gepassioneerd zaakvoerder die de kandidaat inwijdt in zijn bedrijf, de vacature en de bedrijfscultuur is vaak erg waardevol. Maar als je direct te veel weggeeft over de competenties die cruciaal zijn voor de job, vergroot je de kans op sociaal wenselijke antwoorden.

opleidingen-het-selectieinterview

De kandidaat zich eerst laten voorstellen is ook de beste manier om zenuwen bij hem weg te halen. Vaak denken we dat het omgekeerde waar is en hebben we de neiging om de ongemakkelijke situatie vol te babbelen met boeiende weetjes over het bedrijf. Uit onderzoek blijkt dat dit zelfs olie op het vuur is en dat het stressniveau alleen maar stijgt in plaats van af te nemen.

Een geïnformeerde kandidaat is er twee waard, maar het moet van beide kanten komen

Maak zeker ook tijd voor vragen van de kandidaat. Ook dit heeft een dubbel doel. De kandidaat gaat geïnformeerd weer buiten, dat is evident. Maar aan de hand van de vragen van de kandidaat kan je ook peilen naar motivatie en voorbereiding. Als een kandidaat geen enkele vraag heeft, is dat vaak geen goed teken. Als hij enkel vragen stelt over arbeidsvoorwaarden dan kan je ervan uitgaan dat dat een belangrijke drijfveer is in zijn motivatie. Als hij echter vragen stelt naar de jobinhoud, de manier van werken, de collega’s, … dan scoort hij goede punten. Als je tot slot als interviewer nog heldere afspraken maakt over het verdere verloop van de procedure, krijgt iedereen een goed rapport mee naar huis.

Niet de vraag maar het antwoord telt

Wie verantwoordelijk is voor de selectiegesprekken binnen zijn organisatie hoorde al wel eens iets over de STAR(R)-techniek. Sommigen hebben zich het gedragsgericht interviewen (GGI) al eigen gemaakt. Ze leerden open vragen stellen, doorvragen en gedragsgerichte vragen stellen. Het risico daarbij is om in een nogal mechanische manier van vraagstelling te vervallen. Alle boxen zijn op het einde van het interview afgecheckt, maar het gesprek leek soms meer op een ondervraging dan op een dialoog. En wat zeggen die antwoorden nu eigenlijk? Het klopt dat je best op voorhand nadenkt over de competenties die je wil bevragen en dat je je oordeel beter wat probeert uit te stellen. Ja, je stelt best vragen die voorbeelden uitlokken over gedrag in het verleden. Maar wat als we nu eens stellen dat niet de vraag, maar het antwoord telt!?

Want een vraag is maar goed als je een informatief, nuttig en correct antwoord krijgt. Dus maak je niet al te druk met het zoeken naar de beste vraag. Je legt de focus beter bij de kwaliteit van de antwoorden die je krijgt. Aarzel dan ook niet om bij uitblijven van duidelijke antwoorden eens een gesloten vraag te stellen. “Ben je al van het werk moeten thuisblijven omwille van stress?” is bijvoorbeeld zo’n vraag waarop je wel eens een duidelijk antwoord kan krijgen. Ook een ‘onprofessionele’ suggestieve vraag “Ben jij misschien iemand die zaken soms uitstelt tot het laatste moment?”, geeft bij sommige kandidaten aanleiding tot een interessant antwoord… en dat is wat telt. Durf gewoon variëren in je vragen tot je die vragen vindt waarop je kandidaat de antwoorden kan geven die hem echt typeren.

De eerste indruk telt wél

Dat we als recruiter niet mogen vervallen in vooroordelen op basis van uiterlijk of de eerste indruk, ligt voor de hand. Om het gesprek zo objectief mogelijk te voeren leren we dat we niet mogen verdergaan op buikgevoel en dat we ons oordeel best zo lang mogelijk uitstellen. Halo, Horn, similar-to-me, … zijn slechts enkele van de vallen waar we vooral niet in willen trappen! Objectiveren is dus de boodschap. Maar daarmee gaan we volledig voorbij aan het feit dat niet alleen gedrag gedrag voorspelt, maar dat ook persoonlijkheid gedrag voorspelt. Hoe iemand zich kleedt, waarom hij bepaalde keuzes in het leven maakt, hoe hij praat en denkt, in welke omgeving hij is grootgebracht, … het zegt iets over iemands drijfveren en het is nuttige informatie om zijn gedrag naar de toekomst toe te kunnen voorspellen. Zo is de kans groot dat iemand die hard werken met de paplepel meekreeg van zijn ouders, zelf ook een goede inzet zal vertonen in de job. Verder doorvragen blijft wel de boodschap.

Employer branding begint hier

Als je polst naar iemands persoonlijkheid en drijfveren, ga dan niet zomaar in het wilde weg vragen stellen. De face validity kan in het gedrang komen als de kandidaat het gevoel heeft dat de vragen niet representatief zijn voor de functie. Je maakt daarin best weloverwogen keuzes. Vergeet niet dat ook jij als HR expert of zelfs als zaakvoerder een eerste indruk nalaat bij de kandidaat. Employer branding begint hier. Ook bij de kandidaten die je later afwijst. Misschien wordt deze niet geselecteerde kandidaat wel klant of heeft hij een partner die perfect in het profiel past voor een moeilijk in te vullen vacature. Je kan hem dan maar beter afwijzen in stijl.

Terug naar overzicht

Wenst u meer informatie?

Wanneer u meer informatie wenst over onze dienstverlening, staan onze medewerkers voor u klaar.

CONTACTGEGEVENS

Kantoor Vosselaar
Antwerpsesteenweg 49
2350 Vosselaar
Tel.: 014 61 57 87 

Kantoor Beringen
De Weven 14
3583 Paal-Beringen
Tel.: 011 46 02 56 

E-mail: info@goelen.be
BTW: BE0455539516

 

 

OP DE KAART

OVER ONS

Sinds 1994 inspireert en assisteert Goelen & Gaukema HR Partners ondernemingen en organisaties bij de uitbouw van een succesvol personeelsbeleid.