Assessments 2.0 : rekruteren we vanaf nu digitaal?

Als er iets is wat we de afgelopen maanden hebben geleerd, is het wel creatief omgaan met online tools. In tijden van COVID-19, quarantaine en lockdown werden heel wat bedrijven gedwongen om hun communicatiestrategie te herbekijken. Zo ook in de werving en selectie van nieuwe werknemers. Klassieke assessments opzetten was lange tijd onmogelijk en een digitale variant werd geboren.

Nu de lockdownmaatregelen stilaan versoepelen, is het tijd om deze nieuwe manier van werken eens kritisch onder de loep te nemen. Wat zijn de voordelen van digitale assessments en zal deze manier van werken op termijn de klassieke assessment en development centers gaan vervangen? Wij gingen het voor u na.

Digitale assessments als volwaardig alternatief?

Laten we beginnen bij het begin en een eerste duidelijk onderscheid maken. Eerst en vooral wil Goelen & Gaukema HR Partners zich met hun doorgedreven digitale assessments onderscheiden van de snelle online vragenlijsten en tests waarvoor uitzend- en selectiekantoren gemakkelijkheidshalve kiezen. Onze digitale assessments zijn kwalitatief hoogstaand en wetenschappelijk onderbouwd.  Om een uitspraak te kunnen doen over de succesratio van een kandidaat in een bepaalde functie baseren we ons in een assessment immers niet zomaar op een aantal testen, maar wel op observeerbaar gedrag. Het is enkel zo dat je een uitspraak kan doen over iemands competenties. In tegenstelling tot wat men dus zou vermoeden zijn ook onze digitale assessments opgebouwd rond rollenspelen, postbakoefeningen en diepte-interviews. Aangevuld met persoonlijkheidsvragenlijsten en (intelligentie)tests blijft de kwaliteit van de fysieke assessments op die manier ten alle tijden behouden.

Al hebben digitale assessments tijdens deze lockdownperiode hun nut dus meer dan bewezen, toch zijn er nog steeds aspecten die digitaal niet altijd opgevangen kunnen worden.

Een overzicht van enkele voor- en nadelen.

1. Real-life verwelkoming en begeleiding

Het is dankzij tools als Zoom, Skype of Teams eenvoudig om een face-to-face gesprek te voeren via videocall. De content van een assessment zal dus niet sterk moeten worden aangepast. Rollenspellen, postbakoefeningen en diepte-interviews kunnen op een gelijkaardige manier verlopen. Files en nota’s digitaal delen is eenvoudig en soms zelfs efficiënter dan hun papieren vorm. Op dat vlak is er dus weinig verschil met de klassieke methodes. Een extra voordeel hieraan is dat meerdere mensen virtueel kunnen meevolgen zonder zich te moeten verplaatsen, denk bijvoorbeeld aan de HR- of de teammanager. Een assessment gaat bij kandidaten echter vaak gepaard met onzekerheid en stress. De ene kandidaat heeft daar al meer last van dan de andere. Het is wetenschappelijk bewezen dat kandidaten zich best op hun gemak voelen om het beste van zich te kunnen tonen. En dat is toch wat we willen?  Een vriendelijk gezicht en aanmoedigende woorden kunnen ook via zoom geboden worden. Maar het blijft een lachend gezicht in een rechthoekje met een geblurde achtergrond op het computerscherm. Bij fysieke assessments is er het aanbod van een kopje koffie, de luchtige babbel tijdens de middagpauze en de fysieke nabijheid van experten die rust en vertrouwen uitstralen. Daar kan je niet omheen.

2. IT-skills en internetperikelen

Meten is weten maar meten we wel de juiste competenties? De opstart van een digitaal assessment is voor kandidaten meestal al een test an sich. De IT-vlotheid van de kandidaat komt immers op dat moment duidelijk naar voor. Het instellen van audiosettings, het delen van bestanden en het vlot schakelen tussen applicaties geven meteen een beeld van de PC-vaardigheden van de kandidaat. Maar is dat wel ons meetdoel? Ik hoor u denken dat digitalisatie en automatisatie niet meer weg te denken zijn uit organisaties. Van werkvloer tot topmanagement: Iedereen heeft wel iets te maken met een klant-, client- of patiëntregistratiesysteem.  Dat klopt! Toch kiezen wij ervoor om extra tijd in te bouwen bij een aantal opdrachten omdat PC-vaardigheden niet altijd ons eerste meetdoel zijn.  Kandidaten die niet zo handig zijn met de PC kunnen zo toch hun organisatietalent laten zien bijvoorbeeld. Want hoe vlot moet een meewerkend ploegbaas eigenlijk met een PC zijn? En moet een hoofdverpleegkundige niet vooral goed zijn in het motiveren van haar staff?
Daarenboven verloopt een online assessment soms buiten de wil van de kandidaat om minder vlot. Zo kan een instabiele internetverbinding danig roet in het eten gooien en zorgen voor extra druk bij de deelnemer. Van op afstand kan dat vriendelijk gezicht in de rechterbovenhoek van je scherm niet altijd soelaas bieden bij internetproblemen.

3. Optimale concentratie

We spraken al over stress en optimale omstandigheden. Het feit dat een kandidaat in zijn of haar vertrouwde omgeving kan deelnemen aan de digitale assessments, kan voor heel wat rust zorgen. Geen stress in het verkeer zorgt bijvoorbeeld dat men het assessment ontspannen kan aanvatten. Kandidaten zijn vaak ook meer op hun gemak omdat ze zich niet op onbekend terrein bevinden. Langs de andere kant, kan deze vertrouwde omgeving ook storende elementen bevatten. Denk aan een blaffende hond, de postbode die aanbelt met een pakket of een onverwacht telefoontje. Het is de verantwoordelijkheid van de kandidaat om zoveel mogelijk van deze storende factoren uit te schakelen en zich indien mogelijk af te zonderen in een aparte ruimte, eventueel met een hoofdtelefoon.  Maar er valt ook iets te zeggen voor een volledige “quarantaine” bij ons op kantoor in alle rust en neutraliteit zonder stoorzenders of goed bedoelde -maar niet toegestane- hulp van buitenaf.

4. Menselijke interactie

Enkele cruciale hiaten bij een digitaal assessment zitten op het intermenselijke niveau. Zoals gezegd kan er heel wat via de digitale toepassingen die nu geboden worden. Maar een kandidaat wordt gereduceerd tot een rechthoekige vorm die gefocust naar zijn scherm zit te kijken tijdens een rollenspel. Wat met natuurlijke houdingen, non-verbale communicatie, attitude, gesprekssensitiviteit, interactievlotheid, …?

We kunnen hieruit concluderen dat de overstap naar volledig digitale assessments op dit moment niet opportuun is. Toch is het een geweldig hulpmiddel in situaties waarin fysieke contacten niet mogelijk zijn. Denk hierbij niet enkel aan deze coronacrisis. Ook wanneer u als bedrijf op internationaal niveau kandidaten moet aanwerven zal dit de efficiëntie verhogen (en kosten besparen). Een digitaal assessment is immers beter dan geen assessment! Er zullen dus zeker aspecten van het digitale behouden blijven wanneer de coronacrisis voorbij is.

Digitale assessments iets voor u? Contacteer ons voor een afspraak.

Terug naar overzicht

Wenst u meer informatie?

Wanneer u meer informatie wenst over onze dienstverlening, staan onze medewerkers voor u klaar.

CONTACTGEGEVENS

Goelen & Gaukema
HR Partners
Antwerpsesteenweg 49
2350 Vosselaar

Tel.: 014 61 57 87

Pieter Gaukema (gsm): 04 71 42 62 47

E-mail: info@goelen.be
BTW: BE0455539516

 

 

OP DE KAART

OVER ONS

Sinds 1994 inspireert en assisteert Goelen & Gaukema HR Partners ondernemingen en organisaties bij de uitbouw van een succesvol personeelsbeleid.